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嘉峪檢測網(wǎng) 2025-05-14 18:26
內(nèi)容提要：管理者代表在企業(yè)質(zhì)量管理體系中扮演著至關重要的角色，其專業(yè)能力、實踐經(jīng)驗、責任感和風險管理能力直接影響產(chǎn)品質(zhì)量、合規(guī)性和市場競爭力。本研究從勝任力模型的視角出發(fā)，圍繞醫(yī)療器械企業(yè)中管理者代表的能力培養(yǎng)的現(xiàn)狀，其在不同成長階段的需求分析，管理者勝任力模型的構(gòu)建進行深入研究，對目前管理者代表的培養(yǎng)機制進行優(yōu)化，提出建議。
關 鍵 詞：勝任力模型 管理者代表 醫(yī)療器械
在當下迅速演進的醫(yī)療器械行業(yè)中，企業(yè)正面臨愈發(fā)復雜嚴苛的監(jiān)管框架和白熱化的市場競爭。醫(yī)療器械的發(fā)展離不開人才的支持，尤其是優(yōu)秀人才，是推動技術創(chuàng)新的核心力量。因此，良好的人才培養(yǎng)機制能夠提升醫(yī)療器械行業(yè)的整體水平?！镀髽I(yè)落實醫(yī)療器械質(zhì)量安全主體責任監(jiān)督管理規(guī)定》明確指出，生產(chǎn)企業(yè)負責人應在高層管理團隊中選定一名管理者代表，負責組織建立、實施并保持企業(yè)的醫(yī)療器械質(zhì)量管理體系等職責。作為醫(yī)療器械企業(yè)質(zhì)量管理體系的關鍵人物，管理者代表的專業(yè)能力、實戰(zhàn)經(jīng)驗、風險管理及問題解決能力，直接關系到企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量、合規(guī)性和市場競爭力。然而，當前行業(yè)內(nèi)管理者代表的培養(yǎng)與選拔體系尚存不足，導致不少管理者代表在履行職責時面臨諸多挑戰(zhàn)。因此，建立一個科學、系統(tǒng)的管理者代表能力培養(yǎng)機制，對于全面提升醫(yī)療器械生產(chǎn)企業(yè)管理者代表的質(zhì)量管理水平至關重要。
1.研究理論基礎與文獻綜述
1.1 勝任力模型概念
勝任力是特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中用來區(qū)分績優(yōu)者和普通者的可客觀衡量的個體行為特征，例如動機、社會角色、素質(zhì)、技能、知識等[1]。勝任力模型則是測量擔任某一特定角色或達成某一目標所需具備的勝任力要素的總和的一種工具[2]。勝任力的概念最早由美國心理學家麥克利蘭教授提出，他將個體勝任力描述為“冰山模型”，冰山上面部分是比較容易被觀察的，包括知識和技能；而埋藏在冰山下面部分的勝任力不容易發(fā)現(xiàn)，包括社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機。
1.2 文獻綜述
近年來，在現(xiàn)代醫(yī)療和健康服務領域，勝任力模型已成為優(yōu)化招聘體系、提高招聘質(zhì)量和員工崗位匹配度的重要工具。李超[3]的研究強調(diào)了勝任力模型在識別與企業(yè)戰(zhàn)略目標匹配的人才方面的重要性，通過優(yōu)化人力資源規(guī)劃和招聘策略，企業(yè)能夠更準確地評估應聘者的潛力和素質(zhì)，從而提高招聘的針對性和有效性；劉亞倩等[4]通過構(gòu)建勝任力模型，為醫(yī)院人才的培養(yǎng)提供了科學的框架，該模型不僅支持個性化管理勝任力的培養(yǎng)方案制定，也作為評估復合型管理人才勝任力的有效工具；賈雨辰等[5] 的研究通過實證分析，展示了勝任力模型在解決實際招聘問題中的應用，構(gòu)建了一套與企業(yè)實際相符的招聘體系，顯著提高了員工與崗位的匹配度；梁紅梅等[6]的研究強調(diào)了構(gòu)建和實證驗證勝任力指標體系的重要性，旨在提升經(jīng)濟管理人員的勝任力水平，從而提高醫(yī)院的管理效率和服務質(zhì)量。研究結(jié)果揭示了隨著職級提升，經(jīng)濟管理人員的能力要素在重要性和內(nèi)容上存在顯著差異，指出了實施差異化培養(yǎng)策略的必要性。
1.3 國家職業(yè)能力標準和體系建設
在國家職業(yè)能力標準和體系建設方面，英國是發(fā)展最早體系化的國家樣本。而美國與英國不同的是，隨著產(chǎn)業(yè)專業(yè)化發(fā)展的需求，美國推出“產(chǎn)業(yè)能力模型+ 職業(yè)信息數(shù)據(jù)庫”相結(jié)合的職能模型架構(gòu)，值得探討。
職業(yè)信息網(wǎng)絡（Occupational Information Network，O*NET）是美國勞工部開發(fā)的職業(yè)信息數(shù)據(jù)庫，其內(nèi)容模型包括以下幾個核心部分：①崗位職責：詳盡闡述了各職業(yè)崗位的核心工作內(nèi)容，不僅包括了日常任務的詳細描述，還觸及了在執(zhí)行這些任務過程中可能遇到的各種挑戰(zhàn)與問題。它幫助求職者及從業(yè)者清晰理解崗位的職責邊界，以及在不同情境下所需采取的行動策略。②崗位要求：全面覆蓋了從事某一職業(yè)所必需的知識、技能、技術、能力以及教育背景。具體而言，它詳細列出了崗位所需的專業(yè)知識領域、操作技能、技術應用能力、認知能力（如邏輯思維、問題解決等）以及必要的學歷背景或?qū)I(yè)資格要求，為求職者提供了明確的職業(yè)準入門檻參考。③勝任力要求：O*NET 系統(tǒng)詳細列出了職業(yè)勝任力要求，包括個人特質(zhì)（如團隊合作、領導力）、職業(yè)態(tài)度（如責任心、職業(yè)道德）、以及特定于職業(yè)的情境適應性（如壓力管理、跨文化交流）等。④教育/ 培訓信息獲?。禾峁┝岁P于不同地區(qū)、不同機構(gòu)針對特定職業(yè)所提供的教育課程和培訓計劃信息。它不僅包括了正規(guī)教育機構(gòu)（如大學、職業(yè)學校）的課程設置，還涵蓋了在職培訓、短期課程、認證考試等多種形式的學習資源。⑤工作前景：O*NET 系統(tǒng)通過收集和分析市場數(shù)據(jù)，為求職者展示了不同地區(qū)同一崗位的薪資水平、就業(yè)率趨勢、未來增長潛力等關鍵信息。這些信息對于求職者評估職業(yè)吸引力、作出職業(yè)選擇決策具有極高的參考價值，同時也為政策制定者、教育機構(gòu)及企業(yè)提供了勞動力市場動態(tài)的重要數(shù)據(jù)支持。
2.研究技術路線
崗位勝任力模型構(gòu)建過程包括以下幾個關鍵步驟：①明確崗位需求：對目標崗位進行深入分析，明確法規(guī)要求、崗位職責、企業(yè)要求，為構(gòu)建勝任力模型提供基礎。②分析勝任力要素：通過文獻回顧、資料收集、問卷調(diào)查、重點訪談等方式，分析并整理與管理者代表崗位的勝任力要素，形成初步勝任力。③確定勝任力模型結(jié)構(gòu)：根據(jù)法規(guī)要求、崗位需求及收集的勝任力要素，結(jié)合勝任素質(zhì)三級定義詞典，將勝任力要素歸類到通用能力、管理能力、專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識等五大核心模塊中，形成勝任力模型的基本框架[7]。④驗證與修訂模型：通過專家評審、小組討論、案例驗證等方式，對初步構(gòu)建的勝任力模型進行驗證和修訂，確保模型的科學性、有效性和實用性。⑤應用與持續(xù)優(yōu)化：將構(gòu)建好的勝任力模型應用于招聘選拔、培訓發(fā)展、績效管理及人才梯隊建設等人力資源管理實踐中，并根據(jù)實際應用效果進行持續(xù)優(yōu)化，確保模型能夠緊跟組織發(fā)展和市場變化。
2.1 明確管理者代表崗位要求
了解與目標崗位相關的法規(guī)要求是非常重要的第一步。為構(gòu)建一個既符合法規(guī)要求又能滿足企業(yè)發(fā)展需求的勝任力模型，對《醫(yī)療器械生產(chǎn)監(jiān)督管理辦法》《醫(yī)療器械生產(chǎn)質(zhì)量管理規(guī)范》《企業(yè)落實醫(yī)療器械質(zhì)量安全主體責任監(jiān)督管理規(guī)定》《廣東省醫(yī)療器械注冊人生產(chǎn)質(zhì)量管理體系實施指南（試行）》（2018 年）等相關法規(guī)要求研究，詳細了解該崗位的法規(guī)要求及職責界定。同時對企業(yè)開展需求調(diào)研和重點訪談，以助更好地識別崗位要求。
2.2 勝任力要素提取
采用文獻分析法對崗位勝任力相關的文獻進行匯總分析。具體步驟為：在中國知網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)、維普、以及PubMed、Web of Science等數(shù)據(jù)庫中，以“管理者代表”“勝任力”“勝任力模型”“Management Representative”“Competency”“Competency Model”等詞語構(gòu)建檢索式進行主題檢索，形成理論框架。
通過51job、智聯(lián)招聘、醫(yī)脈同道、單位網(wǎng)站等招聘平臺，隨機抽取50 家醫(yī)療器械生產(chǎn)企業(yè)作為研究樣本，對其發(fā)布的招聘管理者代表信息進行梳理，從中提取管理者代表的職責內(nèi)容及其對工作勝任能力的具體要求。對頻繁出現(xiàn)的詞語、短語和短句進行詞頻統(tǒng)計，再結(jié)合行業(yè)特點和崗位性質(zhì)，提煉出能夠準確反映崗位職責內(nèi)容和工作勝任能力要求的關鍵詞匯，以初步提取評價指標。
2.3 勝任力指標的初步構(gòu)建
根據(jù)所提取的勝任力指標，以管理者代表為訪談對象，提前制定問題提綱，了解企業(yè)對于管理者代表的培養(yǎng)現(xiàn)狀，培訓需求，以及對勝任力指標的看法等，對意見和結(jié)果進行收集和整理，進一步構(gòu)建和調(diào)整勝任力模型。
2.4 勝任力模型的驗證
在前面文獻研究、問卷調(diào)研和重點訪談的基礎上，再次開展第二輪的問卷調(diào)研。問卷內(nèi)容基于前期提取和歸納的勝任力要素，包括通用能力、管理能力、專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識等多個維度，通過問卷平臺和重點企業(yè)交流等方式面向醫(yī)療器械生產(chǎn)企業(yè)相關負責人開展。從而進一步驗證了統(tǒng)計結(jié)果的可靠性與代表性。
3.研究結(jié)果
3.1 勝任力要素的提取與構(gòu)建
通過對管理者代表的樣本數(shù)據(jù)進行歸納和關鍵詞詞頻統(tǒng)計，統(tǒng)計結(jié)果顯示（見表1），頻次最高的依次是質(zhì)量管理知識、法律知識、生產(chǎn)管理知識、督導能力、執(zhí)行能力。
根據(jù)107 項勝任素質(zhì)三級定義詞典細化釋義，將管理者代表的勝任力要素分為五大核心維度：通用能力、管理能力、專業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)知識。具體見表2。
3.2 勝任力模型的應用價值
勝任力模型在人力資源管理中具有廣泛的應用價值，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：①招聘與選拔。通過應用勝任力模型，企業(yè)可以更加準確地識別應聘者的潛在能力和發(fā)展空間，從而選拔出與崗位需求高度匹配的人才，減少招聘過程中的主觀性，確保選拔的公平性和準確性。②培訓與發(fā)展。勝任力模型可以為企業(yè)制訂培訓計劃和發(fā)展規(guī)劃提供科學依據(jù)。通過對照模型中的勝任力要求，企業(yè)可以明確員工在哪些方面存在不足，進而有針對性地開展培訓和發(fā)展活動。③績效管理。將勝任力模型與績效管理體系相結(jié)合，并根據(jù)模型中的勝任力要素制定績效指標和考核標準，使績效管理更加科學化和規(guī)范化。④企業(yè)人才梯隊建設。通過構(gòu)建基于勝任力模型的人才梯隊，企業(yè)可以更加系統(tǒng)地培養(yǎng)和儲備優(yōu)秀人才，確保企業(yè)在關鍵時刻有人可用、有才可依。
4.討論
4.1 管理者代表能力培養(yǎng)現(xiàn)狀
基于醫(yī)療器械行業(yè)特點，盡管部分管理者代表具備相應的學歷背景和專業(yè)技術職稱，仍然在質(zhì)量管理體系知識、法規(guī)執(zhí)行力以及實際問題解決能力等方面的專業(yè)培訓存在明顯不足。這種能力的欠缺會限制了他們在面對實際問題時作出準確判斷和有效決策的能力，這對于確保醫(yī)療器械的安全性和有效性至關重要。
從目前管理者代表的培訓情況看，由于缺乏具有系統(tǒng)性和針對性的培訓體系，導致管理者代表在實際操作中難以有效應對各種復雜情況，從而影響其在醫(yī)療器械行業(yè)的質(zhì)量管理和法規(guī)遵從能力。部分培訓課程的設計似乎僅停留于表面層次，未能深入剖析并精準對接管理者代表的實際工作需求來開展更為精準有效的培訓活動。
通過對訪談結(jié)果系統(tǒng)分析看，盡管多數(shù)醫(yī)療器械生產(chǎn)企業(yè)為管理者代表制定了專門的培訓計劃，但相當一部分管理者代表表達了對于增強法規(guī)知識的學習及如何更好地實施等迫切需求。這表明企業(yè)雖然在管理者代表培養(yǎng)方面投入了一定的資源，但當前的培訓內(nèi)容與員工的實際需求之間仍存在一定的不匹配性。
4.2 管理者代表成長不同階段分析
在人才全生命周期管理中，不同階段員工需求也是不同。所以應該以企業(yè)發(fā)展需求與員工成長階段相結(jié)合，制定和選擇更契合需要的培訓計劃。同樣，一個新任職的管理者代表與一個工作3 年、5 年、甚至10 年以上的管理者代表需求亦是不同。新任職的管理者代表，更多注重相關法規(guī)技術要求的提升；工作了3 年或5 年的管理者代表，更多注重合規(guī)與解決問題的能力提升；而工作了10年或以上的管理者代表，更多偏于資源拓展與管理提升等要求。因此，針對管理者代表成長不同階段的需求，應該給予相應的培訓內(nèi)容。
4.3 基于勝任力下的管理者代表培養(yǎng)機制
4.3.1 課程開發(fā)機制
建立以學術咨詢委員會和課程開發(fā)負責人為核心的雙主持人機制，學術咨詢委員會重點負責課程開發(fā)的專業(yè)質(zhì)量主線，保證課程專業(yè)度；課程開發(fā)負責人則負責課程開發(fā)投入進程主線，保證課程開發(fā)進度。在開發(fā)課程過程中，通過評估確定需求、編制開發(fā)要求、組織驗收試講、落實類型實施和使用反饋改進五個階段開展，為課程開發(fā)者提供多方保障，確保需求開發(fā)反饋形成持續(xù)閉環(huán)，從而保證課程開發(fā)的嚴謹和質(zhì)量。
4.3.2 課程分類管理
根據(jù)管理者代表勝任力模型，可分素質(zhì)類、知識和能力三部分。其中，素質(zhì)可分個人素質(zhì)和職業(yè)素質(zhì)，如基本品德、個人風格、心理行為和社會學特征等個人特質(zhì)，或與工作密切相關的態(tài)度、心理、行為等可訓練特質(zhì)；知識包括通用知識和領域知識，如構(gòu)成所從事工作的一般性常識性基礎，與所從事工作直接關聯(lián)的學科細化領域知識等；能力包括崗位能力和專業(yè)能力。在日常開展培訓工作中，更多側(cè)重能知識與能力的提升，即針對知識與能力來設計不同的課程。
4.3.3 課程開發(fā)管理
制定明確的課程開發(fā)指導原則、標準和方法論，規(guī)范課程開發(fā)的全流程。課程層級緊繞管理者代表成長周期開展，課程內(nèi)容以法規(guī)要求為出發(fā)點，從監(jiān)管要求和企業(yè)實踐開展，結(jié)合問題導向和案例剖析來強化課程學習效果。最后，注重課程效果分析，持續(xù)改進。
需要注意的是，基于管理者代表的勝任力模型需要給予的課程是非常龐大的。為了提高課程開發(fā)效率，可以通過自主開發(fā)課程、委托開發(fā)課程和共享課程的形式開展。
4.3.4 培養(yǎng)形式
為了讓培訓達到更好的效果，除了傳統(tǒng)的課堂理論課培訓形式外，可以系統(tǒng)性的設置不同形式的活動，比如專題研討會、專家圈、聯(lián)合觀察項目、模擬檢查項目（輔導性檢查項目）等，通過交流研討、案例研究、小組討論、觀摩學習等方式，使培訓形式多元化。
5.小結(jié)
綜上所述，勝任力模型視角下的管理者代表能力培養(yǎng)機制研究是一個持續(xù)不斷的過程，需要不斷的結(jié)合外部環(huán)境變化來更新優(yōu)化勝任力模型，并通過科學的培養(yǎng)機制來提升管理者代表的綜合能力水平。
來源：《中國醫(yī)療器械信息》
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