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KPI（Key Performance Indicator）即關(guān)鍵績效指標，是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。關(guān)鍵績效指標是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。

KPI的理論基礎(chǔ)是二八原理，由意大利經(jīng)濟學(xué)家帕累托提出的一個經(jīng)濟學(xué)原理，即一個企業(yè)在價值創(chuàng)造過程中，每個部門和每一位員工的80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，抓住20%的關(guān)鍵，就抓住了主體。

二八原理為績效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在關(guān)鍵的結(jié)果和關(guān)鍵的過程上。于是，所謂的績效考核，一定放在關(guān)鍵績效指標上，考核工作一定要圍繞關(guān)鍵績效指標展開。
 

1.建立KPI指標體系

1）明確企業(yè)戰(zhàn)略目標在企業(yè)會議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法等找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點，也就是企業(yè)價值評估的重點。然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)，即企業(yè)級KPI。

2）明確部門、各職位目標各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標。這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對KPI體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。

3）在制定KPI指標系統(tǒng)時有一個必須遵循的原則——SMART原則，即所制定的目標必須符合以下五個特性：

• S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；

• M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；

• A代表可實現(xiàn)(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標；

• R代表關(guān)聯(lián)性(Relevant)，指績效指標是與上級目標具明確的關(guān)聯(lián)性,最終與公司目標相結(jié)合；

• T代表有時限(Time bound)，注重完成績效指標的特定期限。

2.設(shè)定評價標準

設(shè)立的關(guān)鍵績效指標必須配合有明確的評價標準才能發(fā)揮其作用，對關(guān)鍵績效指標的評價方法一般包含三種，等級描述法、關(guān)鍵事件法和確定里程碑法。

等級描述法是對工作成果或工作履行情況進行分級，并對各級別用數(shù)據(jù)或事實進行具體和清晰的界定，據(jù)此對被考核者的實際工作完成情況進行評價的方法。等級描述法適用于考核那些經(jīng)常或重復(fù)進行的工作，因為能夠很清楚地用數(shù)據(jù)或事實描述出各個級別不同。具體操作中，建議分為“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“較差”和“不合格”等五個級別，每個級別都有詳細的描述定義本級別的狀態(tài)。當(dāng)然，也可以根據(jù)實際需要，劃分3個或7個級別。

關(guān)鍵事件法是針對工作中的關(guān)鍵事件，制定相應(yīng)的扣分和加分標準，來對被考核者的業(yè)績進行評價的方法。關(guān)鍵事件法適用于那些關(guān)鍵事件能夠充分反映被考核者工作表現(xiàn)或業(yè)績的情況。例如：生產(chǎn)型企業(yè)的生產(chǎn)中都要減少工傷事故的發(fā)生，對于這個指標，我們可以設(shè)定一定的關(guān)鍵事件，如：合格為80分，0次為100分，出現(xiàn)1次一般事故扣5分。

確定里程碑法是根據(jù)任務(wù)的運行情況，根據(jù)時間節(jié)點制定相應(yīng)的里程碑，在項目考核中運用較多。例如：某企業(yè)要申報技術(shù)研發(fā)中心，此任務(wù)是技術(shù)部的一個重要的工作。由于這是一項全年的工作，則在季度考核這項工作時，需要在事先明確每個季度后的階段性成果和項目狀態(tài)，然后每個節(jié)點都有相應(yīng)的等級描述，確定此項工作的階段性績效。

3.審核KPI

一次性制定的KPI指標并不一定能夠反映出企業(yè)的關(guān)鍵績效，審核主要就是為了確保這些關(guān)鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作。審核的內(nèi)容常常包含有這樣的一些問題：多個評價者對同一個績效指標進行評價，結(jié)果是否能取得一致？這些指標的總和是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標？跟蹤和監(jiān)控這些關(guān)鍵績效指標是否可以操作？等等。
 

KPI是企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解，通過KPI指標的整合和控制，使員工績效行為與企業(yè)目標要求的行為相吻合，不至于出現(xiàn)偏差，有利地保證了公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。同時，策略性地指標分解，使公司戰(zhàn)略目標成了個人績效目標，員工個人在實現(xiàn)個人績效目標的同時，也實現(xiàn)公司總體的戰(zhàn)略目標?，F(xiàn)代企業(yè)提倡的是公司與員工的雙贏，現(xiàn)代員工注重的是自我價值的實現(xiàn)，KPI將企業(yè)和員工的核心訴求完美整合，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

編者：

最后提醒幾點：

1、KPI是自上而下的目標分解；

2、KPI是關(guān)鍵指標，不是崗位職責(zé)的堆砌；

3、KPI需要制訂者和執(zhí)行者進行充分的溝通、達成共識；

4、KPI的最最關(guān)鍵部分是其應(yīng)用，年初定下來，年底要考評兌現(xiàn)；

5、KPI一般不調(diào)整，除非崗位、目標等發(fā)生大的變動。

質(zhì)量部KPI參考案例