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1、不敢承擔(dān)責(zé)任，工作未干，先推卸責(zé)任。

    公司給你一份薪水，給你一個職位，同時就給你規(guī)定了職責(zé)和責(zé)任，作為一名從業(yè)者，必須勇于承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。承擔(dān)責(zé)任的體現(xiàn)不是出現(xiàn)問題后的大包大攬，而是在事前預(yù)防問題的出現(xiàn)。

    引用前幾天白云愛上糖講的一句話：一個怕負(fù)責(zé)任的管理工作者，往往會失掉負(fù)更大責(zé)任的機會！

    下面是一位朋友在食品論壇一個帖子里關(guān)于質(zhì)量部門如何行使職權(quán)的討論，可以參考一下：

作為質(zhì)量部門要想管理好產(chǎn)品質(zhì)量，首先自我要樹立一種責(zé)任感，把產(chǎn)品質(zhì)量作為自己的人品來管理，建立起從原料到成品整個流程一切相關(guān)的因素（人、機、料、法、環(huán)）的質(zhì)量保證的體系，并把體系逐步落到實處，不要認(rèn)為這不歸我管，那我沒權(quán)管，既然公司設(shè)了這樣一個部門，一切影響質(zhì)量的因素，都與我有關(guān)，我都有管的權(quán)利和義務(wù)。

發(fā)現(xiàn)問題要及時反饋，尋求解決的辦法，而不是僅僅把問題羅列出來就完事，要幫助相關(guān)部門分析原因，共同商討解決的措施，并監(jiān)督落到實處，必要時匯報管代或最高領(lǐng)導(dǎo)者。

至于不合格品最后怎么處理，這在ISO9001質(zhì)量管理體系上是有要求的，具體做法每個公司有不同的定位。

產(chǎn)量（效率）與質(zhì)量本身就是一個矛盾體，關(guān)鍵是怎么去尋求兩者之間的一個最佳平衡點，其實我們應(yīng)該明確的是產(chǎn)品質(zhì)量是生產(chǎn)出來的，而不是管出來的，質(zhì)量所做的只是一個輔助的全面的監(jiān)控工作，怎么很好的與生產(chǎn)、采購、設(shè)備部門溝通是很必要的，光靠“狠”和“兇”我覺得并不是解決問題的辦法。

最后一點，公司任何事情并不是一個兩個人或是一個兩個部門就能做好的，整體的銜接配合很重要，總的來說，就是八個字：意識、責(zé)任、溝通、協(xié)作。

我的回復(fù)：

同意以上觀點，關(guān)鍵要主動工作，從宏觀上建立體系，從微觀上進行細(xì)致監(jiān)控，主動查找問題所在，溝通解決。

而且要從理論上超越生產(chǎn)部門，從人格上感動生產(chǎn)部門，從細(xì)節(jié)上起到典范作用，如果這樣還不行，那樣的話：要么公司更換生產(chǎn)部門的負(fù)責(zé)人，要么我們另謀高就。

2、本位主義，只看到個人權(quán)利和本部門利益，不顧公司利益。

    這是一個公司的風(fēng)氣（或者企業(yè)文化）問題，或者說是團隊意識問題。一個沒有合作精神的團隊，是系統(tǒng)出了問題，已經(jīng)不僅僅是質(zhì)量管理的問題，其他各部門之間的溝通肯定也不順暢，要么互相隱瞞欺騙上司，要么互相推諉扯皮。

    這是在幾年前關(guān)于生產(chǎn)和品控關(guān)系的討論中我的一個回帖：

又有人在發(fā)帖討論質(zhì)量和生產(chǎn)的關(guān)系這個老話題，，其實何止是質(zhì)量和生產(chǎn)，一個組織各個部門，如果只是想到了責(zé)任和利益，不去考慮職能的話，組織是很難運行正常的。這和老板的理念關(guān)系很大，如果老板不能理智地意識到“不存在不出問題的組織，只有不斷完善的管理體系”，而只是武斷地界定出了問題由哪個部門負(fù)責(zé)，而不去考慮完善管理，導(dǎo)致的后果就是各部門在履行職能之前，先考慮出了問題如何推出去或者踢出去。

如此下去，這個組織必然糾纏于推卸責(zé)任之中，真正的職能不再去履行，整天為了這個問題該由誰負(fù)責(zé)那個問題該由誰負(fù)責(zé)扯來扯去。這樣的后果，是問題越來越多，管理越來越亂，誰也不想負(fù)責(zé)任，整天陷于整改會、專題會、協(xié)調(diào)會、責(zé)任界定會之中，問題還是層出不窮。更有甚者，采取非工作手段，告狀、打小報告、惡意中傷、拉幫結(jié)派……，這樣是永遠提高不了品質(zhì)的。

品質(zhì)管理是一個持續(xù)改進的過程，也不僅僅是生產(chǎn)和質(zhì)量兩個部門的問題，人機料法環(huán)，人事設(shè)備采購研發(fā)質(zhì)量技術(shù)生產(chǎn)倉儲銷售，一個也不能少，必要的時侯還需要財務(wù)資金上的支持。

只有大家同心協(xié)力，不斷地查找生產(chǎn)過程（泛指組織的活動過程）存在的隱患和出現(xiàn)或可能出現(xiàn)的問題，并以事實為根據(jù)，結(jié)合公司的實際情況進行分析，找到解決問題的辦法，并付諸實施，才能不斷地完善公司的管理體系，最終達到少出或不出問題，追求顧客滿意。

這也是ISO9001管理的要求。

3、溝通的方式問題

    要想別人接受你的意見，按你的要求辦事，首先要讓別人接受你的看法，所以溝通的方式很重要。如何讓生產(chǎn)部門覺得你和他們是一個陣線的，這很重要，日常工作中可以采取多種方式，比如主動參加生產(chǎn)部門的會議，了解他們的難處，幫他們出謀劃策，讓下面的質(zhì)量員參加車間和班組的班前班后會，一來了解生產(chǎn)部門的安排和困難，二來宣導(dǎo)品質(zhì)意識。同時，質(zhì)量管理部門的會議，也可以邀請生產(chǎn)部門的相關(guān)人員來參加，聽聽他們的意見和建議，因為是參與者，執(zhí)行的時候抵觸情緒就會減少。

    生產(chǎn)部門最反感的態(tài)度和措辭：

    1）把生產(chǎn)部門當(dāng)罪犯，盛氣凌人，好像只有你（你們——品控）是重視產(chǎn)品質(zhì)量的。

    2）開口：你們這些人……，這是很多質(zhì)量管理者的口頭禪，開口一句話，就把自己和別人分離開來，如何取得溝通？

    3）無事不到現(xiàn)場，啥事不管，有問題了先抱怨生產(chǎn)部門如何如何。

    4）怕?lián)?zé)任，生產(chǎn)中遇到需要做出決定的事情模棱兩可，不敢表態(tài)。

    5）當(dāng)著生產(chǎn)負(fù)責(zé)人的下屬（班組長）甚至車間員工的面斥責(zé)、質(zhì)問生產(chǎn)負(fù)責(zé)人。誰也不想在自己的下屬面前沒有面子，有什么問題私下和別人溝通，然后讓他自己去安排。

    6）罵人。很多管理者除了喜歡對管理對象大呼小叫外，還喜歡罵人，有的還自以為有個性，說是自己的習(xí)慣，我倒想說這是欠揍！

關(guān)于質(zhì)量人員的溝通，有一位朋友寫的一篇短文比較好，摘錄在這里共同學(xué)習(xí)：

質(zhì)量首先要學(xué)會溝通

突然覺得“少說多做”這句話有時候是錯誤的。如果是少說廢話，多做實事還可以接受，但如果埋頭苦干，但做出來的事情卻沒有人知道，沒有人認(rèn)可，這樣的結(jié)果會讓人很可惜。原因可能就是出在沒有去“說”。你不能怪別人沒有慧眼識寶，大家都是平常人，為什么別人就一定要多瞄你一眼，多關(guān)注你呢？

平時經(jīng)常在思考，大家都在做質(zhì)量，但工作開展的效果就是有差別。難做的質(zhì)量大多數(shù)都會覺得上級不夠支持，不夠重視。容易做的質(zhì)量非常受到領(lǐng)導(dǎo)的重視?？赡軙J(rèn)為不同的環(huán)境，不同的氛圍，當(dāng)然有不同的結(jié)果。不過通過日常自己的工作教訓(xùn)中思考到，問題的關(guān)鍵在溝通不到位。也就是說自己要表達的意圖沒有能夠讓其它人去接受。

工作上無論遇到什么困難，首先要自問一下，溝通好了嗎？會哭的孩子有奶吃，哪么為什么沒有哭的孩子本來就乖，偏偏就可能沒有奶吃。也許不哭的孩子他很餓，但他就是不說。因此，在工作過程中，也需要通過溝通去讓別人為你分擔(dān)一些困難。不然餓死了也沒有人可憐你。更何況，你自己解決不了的事情，對于別人來講可能是一件輕而易舉的事情。

日常的溝通不外乎交談和表達。不善于表達的人不適合當(dāng)管理者。無論做一名基層的質(zhì)量，還是一名質(zhì)量主管，思想指導(dǎo)行為，而表達是思想轉(zhuǎn)化的渠道，質(zhì)量品管員執(zhí)行起來無所適從。而質(zhì)量員對于日常的質(zhì)量情況反饋表達不完整，或者詞不達意，這樣又往往會耽誤了處理問題的時機。出了問題追究責(zé)任時候，埋怨自己比竇娥還冤，何苦呢。這是誰之過？好好反省吧！

騙子的口才為什么開始容易讓人接受，因為他們的表達意圖剌激了人的貪婪欲望。那么我們?nèi)绻Ｍ麆e人接受自己的意圖，同樣就找出別人的愿望，只是動機不一樣。這里是告誡自己溝通的時候不能以自我為中心。讓別人接受自己的觀點，不能總認(rèn)為觀點好，別人就會接受。因為每人的思維都可能不一樣。讓別人接受，首先你要學(xué)會用別人的思維去思考，站在別人的立場。不能總是認(rèn)為“都和領(lǐng)導(dǎo)說了N遍，領(lǐng)導(dǎo)沒有質(zhì)量意識，沒辦法了”。想想，你表達的時候有沒有剌激了他的神經(jīng)。

表達的前提一定要大膽些，自信些。人總有犯錯的時候，越不敢表達，就越容易出錯。演講家很多都是在觀眾和聽眾的噓聲中成就起來的。

心之所想，人之所往，心有多大，人生的舞臺就有多大。展現(xiàn)自我，首先要學(xué)會表達自我。

4、水平和能力問題。

    當(dāng)然溝通也是一種能力，這里的能力特指專業(yè)技術(shù)水平和能力——權(quán)威。如果質(zhì)量人員本身在經(jīng)驗、理論知識方面不足，要么唯唯諾諾，要么不懂裝懂，瞎指揮胡折騰，芝麻抓不到，西瓜也踩壞了，生產(chǎn)部門如何配合你？所以作為品控部門的人員，提高自身的素質(zhì)和能力，并與時俱進，能夠站在生產(chǎn)部門更高的理論高度上，是能夠順利行使職能的基礎(chǔ)。

1、領(lǐng)導(dǎo)對問題的態(tài)度和工作方式：

    要讓生產(chǎn)部門和質(zhì)量部門真正良好合作，首先要從領(lǐng)導(dǎo)做起。如果領(lǐng)導(dǎo)不喜歡聽問題，聽到問題就處罰、責(zé)問，就會誤導(dǎo)生產(chǎn)部門遮蓋問題；反之，領(lǐng)導(dǎo)對問題熟視無睹，見怪不怪，生產(chǎn)部門就不會把品管部門放在眼里。

所以，領(lǐng)導(dǎo)對問題的態(tài)度是質(zhì)量部門的作用能否發(fā)揮和搞好質(zhì)量部門與生產(chǎn)部門關(guān)系的關(guān)鍵因素。

    領(lǐng)導(dǎo)們必須認(rèn)識到：不存在問題時不可能的——不能不想看到問題，要正確面對問題——否則，會導(dǎo)致隱瞞問題；但問題的重復(fù)發(fā)生是不能容忍的——不能對反映上來的問題漠不關(guān)心——否則，會導(dǎo)致出問題的部門滿不在乎。

    曾經(jīng)在一位領(lǐng)導(dǎo)下面做質(zhì)量部經(jīng)理，領(lǐng)導(dǎo)自己經(jīng)常去車間，對于我們質(zhì)量每周的質(zhì)量總結(jié)，每月的質(zhì)量分析，如獲至寶，親自參加我們組織召開的質(zhì)量例會（生產(chǎn)、品控人員參加，必要時采購、設(shè)備、銷售人員參加），并給我們部門獎罰的權(quán)力，如果哪一周或月的報告晚出來幾天，他一定會過問。這樣一方面督促車間主動加強管理，對品控提出的問題更是積極整改，另一方面也督促我們部門積極開展工作（領(lǐng)導(dǎo)這么信任而且在后面催著呢）。久而久之，管理水平提高了，質(zhì)量投訴減少了，大家都很有成就感。

    好景不長，年后調(diào)整管理人員，新?lián)Q的領(lǐng)導(dǎo)喜歡坐在辦公室里聽匯報，而且比較喜歡聽奉承話。他看到我們的質(zhì)量總結(jié)和質(zhì)量分析，把我叫到他的辦公室，很嚴(yán)肅地說：為什么每次都這么多問題，你們質(zhì)量的工作是怎么做的，責(zé)成你們利用幾個月的時間，把四張紙變成一張紙（質(zhì)量分析一般3-4頁）。質(zhì)量例會沒有了領(lǐng)導(dǎo)的支持，生產(chǎn)部門的主要負(fù)責(zé)人都借故不來參加，而獎罰的權(quán)力也只剩下罰款的權(quán)力（獎勵的錢需要公司支付，領(lǐng)導(dǎo)不簽字財務(wù)是不買賬的），因為這位領(lǐng)導(dǎo)更熱衷于所謂的成本管理，任何支出的增加都被認(rèn)為是管理不善，任何支出的減少（比如降低工人的工資）都被列為管理成績。

    好好一個運行有效的質(zhì)量管理體系，就這么名存實亡了。

2、質(zhì)量員的職責(zé)和立場：

    當(dāng)然，在談如何和別人合作時，首先要搞清楚自己能干什么，應(yīng)該干什么，我們再回首一下我們前面講的相關(guān)內(nèi)容。

    質(zhì)量員的職責(zé)是要全面管理一切與質(zhì)量有關(guān)的因素（包括人、機、料、法、環(huán)），而不僅僅是根據(jù)已定的指標(biāo)去核對生產(chǎn)情況，更重要的是發(fā)現(xiàn)異常，以及發(fā)現(xiàn)尚未發(fā)生的異常，找出這些異常的原因，采取糾正和預(yù)防措施，以防止這些異常轉(zhuǎn)移到產(chǎn)品質(zhì)量上，成為食品安全隱患和質(zhì)量缺陷；也就是說，要協(xié)助生產(chǎn)部門發(fā)現(xiàn)隱患，共同完善生產(chǎn)管理體系，減少問題的發(fā)生，實現(xiàn)缺陷最少化。

    所以質(zhì)量不是等不良品出來以后，再去指責(zé)、譴責(zé)生產(chǎn)人員的，如果我們站在這個立場，也許很多質(zhì)量與生產(chǎn)的爭執(zhí)，就不會存在。

3、技術(shù)的權(quán)威性問題（或者說質(zhì)量人員的能力問題）

    要想別人聽你的，首先你要有讓別人聽的資本。

    一般情況下，我們聽誰的？

    權(quán)力：下級聽上級的，我們不具備，因為一般生產(chǎn)和品控屬于平級部門，好一點的公司，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向好的，可能會給品控一定的空間（明示或通過行動暗示）：在質(zhì)量問題上，品控代行總經(jīng)理職責(zé)，對各部門涉及質(zhì)量的問題，有管理權(quán)。但權(quán)力是強制執(zhí)行，可能會陽奉陰違。

    權(quán)威：權(quán)威一部分來自權(quán)，同權(quán)力；另一部分來自威，即威信。威信何來？為人正直，首先身正，修身養(yǎng)性；其次行正，以身作則；再次言正，說話符合客觀規(guī)律，對人對事的評價和判斷讓人信服。

    身正，屬于個人品德，行正屬于工作態(tài)度，言正就是理論知識、技術(shù)能力、務(wù)實態(tài)度和個人品德（不整人、不害人，對事不對人）的結(jié)合。

    權(quán)威不等同于威信，威信是發(fā)自內(nèi)心的，權(quán)威帶有強制的概念，權(quán)力可以推進威信的建立，但權(quán)力代替不了威信，權(quán)力+威信，才是真正的權(quán)威，與靠權(quán)力和資歷建立起來的“權(quán)威”頭銜不同。

    個人權(quán)威和部門權(quán)威：一個人能夠身正、行正、言正，并被適當(dāng)授權(quán)，就可建立起一定范圍內(nèi)權(quán)威，而一部分在一位權(quán)威人士的帶領(lǐng)下，團結(jié)合作，就可能建立起一個有權(quán)威的部門。

    如果品控部門據(jù)權(quán)威地位，那工作就好開展的多，生產(chǎn)會主動找品控協(xié)商或求助；

    如果生產(chǎn)部門據(jù)權(quán)威地位，品控都被視作“毛孩子”，那工作就處在被動地位，處處受氣；

    如果雙方都沒有什么權(quán)威，那就變成了徹底的權(quán)力和利益之爭；

    如果雙方都有一定的權(quán)威，那處事都會采取高姿態(tài)，互相協(xié)商。

    你的部門處在什么地位，與公司領(lǐng)導(dǎo)的導(dǎo)向有關(guān)，與你的專業(yè)能力有關(guān)，與你的領(lǐng)導(dǎo)、溝通能力也有關(guān)。