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問大家一個(gè)問題，我們?cè)谧鰷y(cè)量系統(tǒng)分析的時(shí)候，為什么要讓工人盲測(cè)(blind Measure)？你也許很輕松就回答出來(lái)：我怕測(cè)試者做假數(shù)據(jù)！其實(shí)這不是根本原因，也不是你實(shí)施盲測(cè)的借口。如果有一天，你的供應(yīng)商在做MSA分析的時(shí)候，問你：“某工，為啥要盲測(cè)??？”你要跟他好好聊聊霍桑效應(yīng)，對(duì)的，來(lái)吧，今天為大家準(zhǔn)備了輕松的學(xué)習(xí)內(nèi)容《霍桑效應(yīng)》，希望每一個(gè)SQE能夠讀一讀～

 

什么是霍桑效應(yīng)：

“霍桑效應(yīng)”就是當(dāng)人們?cè)谝庾R(shí)到自己正在被關(guān)注或者觀察的時(shí)候，會(huì)刻意去改變一些行為或者是言語(yǔ)表達(dá)的效應(yīng)。

 

產(chǎn)生背景：

1924年11月，以哈佛大學(xué)心理專家梅奧為首的研究小組進(jìn)駐西屋（威斯汀豪斯）電氣公司的霍桑工廠，霍桑工廠是美國(guó)西部電器公司的一家分廠。他們的初衷是試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑。他們選定了繼電器車間的六名女工作為觀察對(duì)象。在七個(gè)階段的試驗(yàn)中，支持人不斷改變照明、工資、休息時(shí)間、午餐、環(huán)境等因素，希望能發(fā)現(xiàn)這些因素和生產(chǎn)率的關(guān)系——這是傳統(tǒng)管理理論所堅(jiān)持的觀點(diǎn)。但是很遺憾，不管外在因素怎么改變，試驗(yàn)組的生產(chǎn)來(lái)效率一直未上升。

 

為了提高工作效率，這個(gè)廠請(qǐng)來(lái)包括心理學(xué)家在內(nèi)的各種專家，在約兩年的時(shí)間內(nèi)找工人談話兩萬(wàn)余人次，耐心聽取工人對(duì)管理的意見和抱怨，讓他們盡情地宣泄出來(lái)。結(jié)果，霍桑廠的工作效率大大提高。這種奇妙的現(xiàn)象就被稱作“霍桑效應(yīng)”。

 

歷時(shí)九年的實(shí)驗(yàn)和研究，學(xué)者們終于意識(shí)到了人不僅僅受到外在因素的刺激，更有自身主觀上的激勵(lì)，從而誕生了管理行為理論。就霍桑試驗(yàn)本身來(lái)看，當(dāng)這六個(gè)女工被抽出來(lái)成為一組的時(shí)候，她們就意識(shí)到了自己是特殊的群體，是試驗(yàn)的對(duì)象，是這些專家一直關(guān)心的對(duì)象，這種受注意的感覺使得她們加倍努力工作，以證明自己是優(yōu)秀的，是值得關(guān)注的。

 

霍桑實(shí)驗(yàn)是一項(xiàng)以科學(xué)管理的邏輯為基礎(chǔ)的實(shí)驗(yàn)。從1924年開始到1932年結(jié)束，在將近8年的時(shí)間內(nèi)，前后共進(jìn)行過兩個(gè)回合：第一個(gè)回合是從1924年11月至1927年5月，在美國(guó)國(guó)家科學(xué)委員會(huì)贊助下進(jìn)行的；第二個(gè)回合是從1927年至1932年，由梅奧主持進(jìn)行。整個(gè)實(shí)驗(yàn)前后經(jīng)過了四個(gè)階段。

 

照明實(shí)驗(yàn)

照明實(shí)驗(yàn)的目的是為了弄明白照明的強(qiáng)度對(duì)生產(chǎn)效率所產(chǎn)生的影響。這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)前后共進(jìn)行了兩年半的時(shí)間。然而照明實(shí)驗(yàn)進(jìn)行得并不成功，其結(jié)果令人感到迷惑不解，因此有許多人都退出了實(shí)驗(yàn)。

 

福利實(shí)驗(yàn)

1927年梅奧接受了邀請(qǐng)，并組織了一批哈佛大學(xué)的教授成立了一個(gè)新的研究小組，開始了霍桑的第二階段的“福利實(shí)驗(yàn)”。

 

“福利實(shí)驗(yàn)”的目的是為了能夠找到更有效地控制影響職工積極性的因素。梅奧他們對(duì)實(shí)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行歸納，排除了四種假設(shè)：

(1)在實(shí)驗(yàn)中改進(jìn)物質(zhì)條件和工作方法，可導(dǎo)致產(chǎn)量增加；

(2)安排工間休息和縮短工作日，可以解除或減輕疲勞；

(3)工間休息可減少工作的單調(diào)性；

(4)個(gè)人計(jì)件工資能促進(jìn)產(chǎn)量的增加。

 

最后得出的結(jié)論為：

1、參加實(shí)驗(yàn)的光榮感：實(shí)驗(yàn)開始時(shí)6名參加實(shí)驗(yàn)的女工曾被召進(jìn)部長(zhǎng)辦公室談話，她們認(rèn)為這是莫大的榮譽(yù)。這說(shuō)明被重視的自豪感對(duì)人的積極性有明顯的促進(jìn)作用。

 

2、成員間良好的相互關(guān)系：改變監(jiān)督與控制的方法能改善人際關(guān)系，能改進(jìn)工人的工作態(tài)度，促進(jìn)產(chǎn)量的提高。

 

訪談實(shí)驗(yàn)

既然實(shí)驗(yàn)表明管理方式與職工的士氣和勞動(dòng)生產(chǎn)率有密切的關(guān)系，那么就應(yīng)該了解職工對(duì)現(xiàn)有的管理方式有什么意見，為改進(jìn)管理方式提供依據(jù)。于是梅奧等人制定了一個(gè)征詢職工意見的訪談?dòng)?jì)劃，在1928年9月到1930年5月不到兩年的時(shí)間內(nèi)，研究人員與工廠中的兩萬(wàn)名左右的職工進(jìn)行了訪談。

 

在訪談?dòng)?jì)劃的執(zhí)行過程中，研究人員對(duì)工人在交談中的怨言進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)引起他們不滿的事實(shí)與他們所埋怨的事實(shí)并不是一回事，工人在表述自己的不滿與隱藏在心理深層的不滿情緒并不一致。比如，有位工人表現(xiàn)出對(duì)計(jì)件工資率過低不滿意，但深入地了解以后發(fā)現(xiàn)，這位工人是在為支付妻子的醫(yī)藥費(fèi)而擔(dān)心。

 

根據(jù)這些分析，研究人員認(rèn)識(shí)到，工人由于關(guān)心自己個(gè)人問題而會(huì)影響到工作的效率。所以管理人員應(yīng)該了解工人的這些問題，為此，需要對(duì)管理人員，特別是要對(duì)基層的管理人員進(jìn)行訓(xùn)練，使他們成為能夠傾聽并理解工人的訪談?wù)撸軌蛑匾暼说囊蛩?，在與工人相處時(shí)更為熱情、更為關(guān)心他們，這樣能夠促進(jìn)人際關(guān)系的改善和職工士氣的提高。

 

群體實(shí)驗(yàn)

繼電器繞線組的工作室實(shí)驗(yàn)這是一項(xiàng)關(guān)于工人群體的實(shí)驗(yàn)，其目的是要證實(shí)在以上的實(shí)驗(yàn)中研究人員似乎感覺到在工人當(dāng)中存在著一種非正式的組織，而且這種非正式的組織對(duì)工人的態(tài)度有著極其重要的影響。

 

實(shí)驗(yàn)者為了系統(tǒng)地觀察在實(shí)驗(yàn)群體中工人之間的相互影響，在車間中挑選了14名男職工，其中有9名是繞線工，3名是焊接工，2名是檢驗(yàn)工，讓他們?cè)谝粋€(gè)單獨(dú)的房間內(nèi)工作。

 

實(shí)驗(yàn)開始時(shí)，研究人員向工人說(shuō)明，他們可以盡力地工作，因?yàn)樵谶@里實(shí)行的是計(jì)件工資制。研究人員原以為，實(shí)行了這一套辦法會(huì)使得職工更為努力地工作，然而結(jié)果卻是出乎意料的。事實(shí)上，工人實(shí)際完成的產(chǎn)量只是保持在中等水平上，而且每個(gè)工人的日產(chǎn)量都是差不多的。根據(jù)動(dòng)作和時(shí)間分析，每個(gè)工人應(yīng)該完成標(biāo)準(zhǔn)的定額為7312個(gè)焊接點(diǎn)，但是工人每天只完成了6000～6600個(gè)焊接點(diǎn)就不干了，即使離下班還有較為寬裕的時(shí)間，他們也自行停工不干了。這是什么原因呢？研究者通過觀察，了解到工人們自動(dòng)限制產(chǎn)量的理由是：如果他們過分努力地工作，就可能造成其他同伴的失業(yè)，或者公司會(huì)制定出更高的生產(chǎn)定額來(lái)。

 

研究者為了了解他們之間能力的差別，還對(duì)實(shí)驗(yàn)組的每個(gè)人進(jìn)行了靈敏度和智力測(cè)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)3名生產(chǎn)最慢的繞線工在靈敏度的測(cè)驗(yàn)中得分是最高的。其中1名最慢的工人在智力測(cè)驗(yàn)上是排行第一，靈敏度測(cè)驗(yàn)排行第三。測(cè)驗(yàn)的結(jié)果和實(shí)際產(chǎn)量之間的這種關(guān)系使研究者聯(lián)想到群體對(duì)這些工人的重要性。1名工人可以因?yàn)樘岣咚漠a(chǎn)量而得到小組工資總額中較大的份額，而且減少失業(yè)的可能性，然而這些物質(zhì)上的報(bào)酬卻會(huì)帶來(lái)群體非難的懲罰，因此每天只要完成群體認(rèn)可的工作量就可以相安無(wú)事了。即使在一些小的事情上也能發(fā)現(xiàn)工人之間有著不同的派別。繞線工就一個(gè)窗戶的開關(guān)問題常常發(fā)生爭(zhēng)論，久而久之，就可以看出他們之間不同的派別了。

 

實(shí)驗(yàn)結(jié)論：

1、以前的管理把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一動(dòng)力；霍桑實(shí)驗(yàn)證明人是“社會(huì)人”，是復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系的成員，因此，要調(diào)動(dòng)工人的生產(chǎn)積極性，還必須從社會(huì)、心理方面去努力。

 

2、以前的管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約，霍桑實(shí)驗(yàn)證實(shí)了工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會(huì)生活及組織中人與人的關(guān)系。

 

3、以前的管理只注意組織機(jī)構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度等，“霍桑實(shí)驗(yàn)”發(fā)現(xiàn)除了正式組織外還存在著非正式團(tuán)體，這種無(wú)形組織有它的特殊情感和傾向，左右著成員的行為，對(duì)生產(chǎn)效率的提高有舉足輕重的作用；

 

4、以前的管理把物質(zhì)刺激作為唯一的激勵(lì)手段，而“霍桑實(shí)驗(yàn)”發(fā)現(xiàn)工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和諧、歸屬感。因此，新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見，使正式團(tuán)體的經(jīng)濟(jì)需要與非正式團(tuán)體的社會(huì)需要取得平衡。

 

5、以前的管理對(duì)工人的思想感情漠不關(guān)心，管理人員單憑自己個(gè)人的復(fù)雜性和嗜好進(jìn)行工作，而“霍桑實(shí)驗(yàn)”證明，管理人員，尤其是基層管理人員應(yīng)像霍桑實(shí)驗(yàn)人員那樣重視人際關(guān)系，設(shè)身處地地關(guān)心下屬，通過積極的意見交流，達(dá)到感情的上下溝通。

 

6、“霍桑實(shí)驗(yàn)”及梅奧的見解提出了領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中一個(gè)值得重視的問題，即非正式組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的影響。企業(yè)中存在著非正式組織。企業(yè)中除了存在著為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而明確規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責(zé)范圍的正式組織之外，還存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此非正式組織中有自己的核心人物和領(lǐng)袖，有大家共同遵循的觀念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范等。

 

7、霍桑試驗(yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論對(duì)于人的假設(shè)，表明了工人不是被動(dòng)的、孤立的個(gè)體，他們的行為不僅僅受工資的刺激;影響生產(chǎn)效率的最重要因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關(guān)系。

 

效應(yīng)啟示：

霍桑實(shí)驗(yàn)最初的研究是探討一系列控制條件（薪水、車間照明度、濕度、休息間隔，等）對(duì)員工工作表現(xiàn)的影響。研究中意外發(fā)現(xiàn)，各種試驗(yàn)處理對(duì)生產(chǎn)效率都有促進(jìn)作用，甚至當(dāng)控制條件回歸初始狀態(tài)時(shí)，促進(jìn)作用仍然存在。這一現(xiàn)象發(fā)生在每一名受試驗(yàn)者身上，對(duì)于受試驗(yàn)者整體而言，促進(jìn)作用的結(jié)論亦為真。

 

很顯然，實(shí)驗(yàn)假設(shè)的各項(xiàng)條件并非是唯一的或決定性的生產(chǎn)效率影響因素。 對(duì)此，喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo）以及他的助手們所做的解釋是，受試者對(duì)于新的實(shí)驗(yàn)測(cè)試會(huì)產(chǎn)生正向反應(yīng)，即由于環(huán)境改變（研究者的出現(xiàn)）而改變行為。所以績(jī)效的提高，并非由實(shí)驗(yàn)條件造成，而是自身的反應(yīng)。

 

這種效果就是我們所稱的“霍桑效應(yīng)”或“霍索恩效應(yīng)”（Hawthorne Effect）。

 

霍桑效應(yīng)告訴我們：從旁人的角度，善意的謊言和夸獎(jiǎng)?wù)娴目梢栽炀鸵粋€(gè)人；從自我的角度，你認(rèn)為自己是什么樣的人，你就能成為什么樣的人。

 

“霍桑效應(yīng)”給我們的啟示是：人在一生中會(huì)產(chǎn)生數(shù)不清的意愿和情緒，但最終能實(shí)現(xiàn)、能滿足的卻為數(shù)不多。對(duì)那些未能實(shí)現(xiàn)的意愿和未能滿足的情緒，切莫壓制下去，而要千方百計(jì)地讓它宣泄出來(lái)，這對(duì)人的身心和工作效率都非常有利。 這個(gè)效應(yīng)告訴我們，當(dāng)同學(xué)或自己受到公眾的關(guān)注或注視時(shí)，學(xué)習(xí)和交往的效率就會(huì)大大增加。因此，我們?cè)谌粘Ｉ钪幸獙W(xué)會(huì)與他人友好相處，明白什么樣的行為才是同學(xué)和老師所接受和贊賞的，我們只有在生活和學(xué)習(xí)中不斷地增加自己的良好行為，才可能受到更多人的關(guān)注和贊賞，也才可能讓我們的學(xué)習(xí)不斷進(jìn)步，充滿自信。