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食品因?yàn)榕c人的生活密切相關(guān)，實(shí)際上食物比人類更早就出現(xiàn)了，只不過隨著人類社會(huì)的發(fā)展，逐步將食物制作成為食品，再后來就變成了超市貨架上各類預(yù)包裝產(chǎn)品。因此，制作食品并不復(fù)雜，也不需要高精尖技術(shù)，只要按照規(guī)則來，食品也不會(huì)出現(xiàn)多么大的問題。

我在十幾年前曾經(jīng)在一次研討會(huì)上說過，中國企業(yè)走出國門，縱觀各個(gè)行業(yè)，其中食品產(chǎn)業(yè)是較容易做成世界級(jí)公司的，原因如下：

今年年初，君樂寶提出了對(duì)質(zhì)量人員進(jìn)行系列培訓(xùn)計(jì)劃，我參與了策劃，并承擔(dān)了4門課程的培訓(xùn)主講。做質(zhì)量人才培養(yǎng)規(guī)劃，在幾年前我就開始思考，但我發(fā)現(xiàn)買賬的企業(yè)不多，這也是我自己創(chuàng)業(yè)了一個(gè)夢(mèng)想之一，即如何通過系列培訓(xùn)，并注重實(shí)戰(zhàn)效果，來培養(yǎng)質(zhì)量管理人才。

通過對(duì)君樂寶系列培訓(xùn)后的總結(jié)，我認(rèn)為未來需要在一下方面進(jìn)行改進(jìn)：

首先我會(huì)建議讓更多的非質(zhì)量部門的人員參與這樣的培訓(xùn)，學(xué)員要來自全公司的各個(gè)部門，包括行政、財(cái)務(wù)、人事、基建、市場(chǎng)、銷售、物流、設(shè)備、采購、生產(chǎn)和質(zhì)量。

我從事30多年的質(zhì)量管理工作，我發(fā)現(xiàn)質(zhì)量部門的人，尤其是食品企業(yè)質(zhì)量部門的人之所以身心疲憊，主要是他們參加的質(zhì)量培訓(xùn)太多（相對(duì)其他部門），這會(huì)讓其他部門的人員有了推卸承擔(dān)質(zhì)量責(zé)任的借口。

在食品企業(yè)做質(zhì)量的人責(zé)任感都比較強(qiáng)，他們自己也認(rèn)為自己參加的培訓(xùn)機(jī)會(huì)多，就應(yīng)該在質(zhì)量上有責(zé)任或有話語權(quán)。正是這樣的思維模式，讓質(zhì)量人員成為了質(zhì)量保姆，經(jīng)常做一些受累不討好的事情。因此從某種意義上講，質(zhì)量部門的人員應(yīng)該是培訓(xùn)課程的策劃者，參與者應(yīng)該是各個(gè)部門的人員才最合理。

選哪些人參加培訓(xùn)更合適？主導(dǎo)應(yīng)該人事部門，而非質(zhì)量部門。因?yàn)?，這是公司未來人才的儲(chǔ)備，它與公司的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略相關(guān)，而質(zhì)量部門的責(zé)任是找合適的機(jī)構(gòu)、提出質(zhì)量人才的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，協(xié)助人事部門制定一個(gè)相對(duì)清晰的標(biāo)準(zhǔn)。

人事部門負(fù)責(zé)制定標(biāo)準(zhǔn)，而部門主管負(fù)責(zé)推薦參加培訓(xùn)的人員，再進(jìn)行統(tǒng)一選拔，最終確定參加培訓(xùn)人員的名單。

在選拔后備質(zhì)量人才之前，還需要進(jìn)行廣泛宣傳，讓所有人員了解這是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要一環(huán)，即通過人才選拔、培訓(xùn)、培養(yǎng)，最終承擔(dān)未來5-10年公司管理的大任。

如果將培訓(xùn)課程分為三個(gè)層級(jí)，道、法、術(shù)的話，觀念、意識(shí)、理念等屬于道的部分，而邏輯、系統(tǒng)思維、方法論則是法的范疇。標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量知識(shí)和管理技術(shù)，只是解決術(shù)的問題，這也是為什么以往質(zhì)量培訓(xùn)課程并不少，但真正能夠用到實(shí)際工作中的卻不多的原因之一。

既然選拔出的學(xué)員都有一定的質(zhì)量管理經(jīng)驗(yàn)，需要改變的應(yīng)該是他們的觀念和意識(shí)，并在系統(tǒng)思維方面進(jìn)行訓(xùn)練。我做過多年的培訓(xùn)，我發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)課程的名稱不重要，提供的教材也不是最重要的，最重要的是設(shè)計(jì)一系列案例，由淺入深讓學(xué)員掌握發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。

為了改變學(xué)員“培訓(xùn)時(shí)熱熱鬧鬧，工作中一干二凈”的現(xiàn)象，讓學(xué)員將課堂所學(xué)與實(shí)際工作相結(jié)合則是培訓(xùn)中的重要一環(huán)。這次在君樂寶后備質(zhì)量人才系列培訓(xùn)中，每次通過課后作業(yè)的方法，讓學(xué)員能夠與部門中的某一工作目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合。在后面的培訓(xùn)課程中，已經(jīng)看到了學(xué)員的進(jìn)步。

成年人在培訓(xùn)中的注意力只能維持15分鐘左右，不在培訓(xùn)中講些有趣的段子或采用小組討論的方式，培訓(xùn)的成功率很低。優(yōu)秀講師其實(shí)只是用不到三分之一的時(shí)間講與課程密切相關(guān)的內(nèi)容，而其他的時(shí)間則是讓學(xué)員來講，即通過小組討論，讓每個(gè)人都參與。再通過各個(gè)小組PK的方式，讓每個(gè)學(xué)員了解其他人和其他組的思維方式。

培訓(xùn)案例最好選擇企業(yè)自己的案例，如果有學(xué)員能夠提供親歷的案例則更好。因此課前調(diào)查則非常重要，它不僅可以了解學(xué)員的現(xiàn)狀，也是對(duì)學(xué)員參與度的第一次評(píng)估。但我發(fā)現(xiàn)職位較高的學(xué)員，參與課前調(diào)查的比例反而不高，可能他們認(rèn)為有比培訓(xùn)更重要的工作去做。

用企業(yè)自己案例的好處是，學(xué)員有一種身臨其境的感覺，因?yàn)樵谌粘９ぷ髦杏行﹩栴}不能得到根本性的解決，往往不是問題本身復(fù)雜，而是問題背后有利益沖突和制約。在培訓(xùn)中，討論問題的時(shí)候可以拋開既得利益，回到問題本身，在講師的引導(dǎo)下找到最合適的解決方式，然后再回到現(xiàn)實(shí)中的利益設(shè)計(jì)，試圖重構(gòu)機(jī)制設(shè)計(jì)。因此，課上案例練習(xí)更像是沙盤推演，這樣的培訓(xùn)方式對(duì)學(xué)員的要求比較高，這也是為什么在選拔學(xué)員時(shí)，需要有一定的基礎(chǔ)才行。

現(xiàn)在大多數(shù)培訓(xùn)課程都會(huì)有一個(gè)課后調(diào)查表，但它過于籠統(tǒng)，很少有與培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)聯(lián)性，每次學(xué)員填寫就如同只是為了完成講師交給的一個(gè)任務(wù)。

培訓(xùn)效果評(píng)估，不僅僅是評(píng)估講師，更應(yīng)該是通過學(xué)員的課后反饋，讓講師了解課程的設(shè)計(jì)、實(shí)施是否達(dá)到的當(dāng)初的目標(biāo)。因此，這次君樂寶培訓(xùn)，每次的課后調(diào)查表都略有不同，每次調(diào)查表收集后，都會(huì)形成一個(gè)培訓(xùn)報(bào)告。在【老馬如是說】公眾號(hào)以前的文章中，有關(guān)于君樂寶系列培訓(xùn)的總結(jié)，有感興趣的朋友可以查閱。

系列培訓(xùn)課程的好處在于，可以通過前面的課程，來修正或改進(jìn)后面的課程。將前面的遺憾，在后面的課程中進(jìn)行彌補(bǔ)。因此，如果以后還有類似的培訓(xùn)，講師需要與企業(yè)負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程的人員進(jìn)行密切配合，尤其課后作業(yè)的部署、提交、評(píng)價(jià)等，都要相互充分溝通。

企業(yè)中最重要的資源就是人力資源，企業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)要素是人才。對(duì)于行業(yè)龍頭企業(yè)，有一個(gè)非常重要的社會(huì)責(zé)任就是為社會(huì)培養(yǎng)高素質(zhì)人才。人才不是企業(yè)的私有財(cái)產(chǎn)，企業(yè)是靠愿景、使命和戰(zhàn)略來吸引人才。靠培訓(xùn)、培養(yǎng)提升人才。靠管理、薪酬留住人才。